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8.2: O que é diversidade e por que todo mundo está falando sobre isso? - Matemática


Figura ( PageIndex {1} ): (Crédito: originário de Helmolt, H.F., ed. Dodd, Mead and Company, 1902 / Biblioteca Perry-Castañeda, Universidade do Texas em Austin / Wikimedia Commons / Domínio Público).


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Figura ( PageIndex {6} ): (Crédito: Carl Campbell / Flickr / Atribuição 2.0 Genérico (CC-BY 2.0))

Figura ( PageIndex {7} ): Igualdade é uma meta significativa, mas pode deixar as pessoas com necessidades não atendidas; a equidade é mais capacitadora e justa. Na porção de igualdade do gráfico, pessoas de todos os tamanhos e uma pessoa que usa uma cadeira de rodas recebem a mesma bicicleta, que é inutilizável para a maioria. Na parcela do patrimônio, cada pessoa recebe uma bicicleta projetada especificamente para ela, permitindo que ela a use com sucesso. Crédito: Fundação Robert Wood Johnson / Licença personalizada: “Pode ser produzido com atribuição2”)

Figura ( PageIndex {8} ): A demografia dos Estados Unidos (ou características estatísticas das populações) está mudando rapidamente. Em pouco mais de 35 anos, o país como um todo será uma nação de “minoria majoritária”, com minorias étnicas / raciais representando mais da metade da população. (Crédito: baseado no trabalho do Pew Research Center.)

Figura ( PageIndex {9} ): Após a decisão Brown v Conselho de Educação, os americanos buscaram seus direitos por educação igual em outros distritos. No Arkansas, um grupo de adolescentes, que viria a ser conhecido como Little Rock Nine, foi impedido de entrar em uma escola que antes era exclusiva para brancos. Enfrentando manifestantes furiosos, o governador do estado e até mesmo a Guarda Nacional, os nove alunos finalmente tomaram seu lugar de direito na escola depois que um juiz decidiu a seu favor e o presidente Eisenhower enviou a 101ª Divisão Aerotransportada para garantir a situação. (Crédito: Cortesia dos Arquivos Nacionais, proveniente de The US Army / Flickr / Attribution 2.0 Generic (CC-BY))

Figura ( PageIndex {10} ): Você participará de debates em sala de aula ou no local de trabalho ao longo de sua carreira acadêmica ou profissional. Civilidade é importante para discussões produtivas e levará a resultados valiosos. (Crédito: Sustentabilidade Criativa / Flickr / Atribuição 2.0 Genérico (CC-BY 2.0))

Figura ( PageIndex {11} ): a pesquisa Digital Civility Research da Microsoft perguntou às pessoas suas opiniões sobre o futuro do comportamento e da comunicação online. Embora, em alguns casos, os entrevistados pensassem que as circunstâncias iriam melhorar, as previsões sobre os outros, como assédio e intimidação, são mais sombrias. (Crédito: baseado no trabalho da Microsoft, “Expectations for Digital Civility 2020.”4)


Conversando com crianças sobre discriminação

Os especialistas dizem que a diversidade e a discriminação são assuntos que precisam ser abordados com as crianças.

Discutir a discriminação pode ser bastante difícil para os adultos. Falar com as crianças sobre o assunto pode ser especialmente assustador.

As pessoas podem ser discriminadas por uma série de razões, incluindo idade, sexo, peso, religião, nível de renda, deficiência, orientação sexual e raça ou etnia. De acordo com a Pesquisa de Estresse na América da APA de 2015, a maioria dos americanos sente que foi vítima de discriminação. No entanto, as experiências de discriminação do dia-a-dia são mais prováveis ​​de serem relatadas por minorias raciais e étnicas.

Infelizmente, muitas pessoas se sentem desconfortáveis ​​em discutir diferenças raciais. Mas, quando se trata de conversar com crianças, os especialistas dizem que diversidade e discriminação são assuntos que não devem ser ignorados.


Atividades que podem ajudar as crianças a aprender e apreciar as diferenças:

Combinações de cores de pele ajuda as crianças a aprenderem sobre diferentes tons de pele e origens étnicas.
O que você precisa:
meias de náilon na altura do joelho em vários tons, como bege, preto, branco, rosa, amarelo e vermelho
O que você faz:
Incentive as crianças a experimentarem o nylons nas mãos, braços ou pés. Faça perguntas para ajudar as crianças a aumentar sua consciência sobre a cor da pele: “Você consegue encontrar uma meia da mesma cor da sua pele?” Peça às crianças que experimentem outra cor e pergunte: "Esta cor é mais clara ou mais escura do que a cor da sua pele?"

Cabelo, cabelo em todos os lugares ajuda as crianças a aprenderem sobre os diferentes tipos de cabelo relacionados a grupos étnicos.
O que você precisa
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fotografias de diferentes estilos de cabelo, tipos e produtos para os cabelos
O que você faz:
Peça às crianças que identifiquem os diferentes tipos de cabelo falando sobre a textura e os cachos do cabelo. Por exemplo, algumas pessoas têm cabelos finos e finos, enquanto outras têm cabelos grossos e ásperos. Algumas pessoas têm cabelos lisos e outras têm cabelos cacheados. Fale sobre como as pessoas têm diferentes cores, comprimentos e estilos de cabelo. Discuta como cuidar dos diferentes tipos de cabelo e que tipos de produtos para os cabelos as crianças usam. Tire fotos do cabelo de cada criança e faça uma colagem de diferentes estilos de cabelo.

Bingo de diversidade ajuda as crianças a aprender sobre outras culturas de todo o mundo.
O que você precisa:
Cartas de bingo com imagens relacionadas a uma cultura específica e um grande conjunto de cartelas com as mesmas imagens das cartelas de bingo - algumas idéias podem ser um sari indiano, pauzinhos ou sombrero.
O que você faz:
Em cada quadrado da cartela de bingo, coloque uma imagem de algo de uma cultura específica. Para brincar, segure uma das figuras grandes e diga às crianças (ou pergunte-lhes) o que é a figura e de que cultura ela vem. Os alunos que acertarem cinco na horizontal, para baixo ou na diagonal vencem

Diversidade vestir-se incorpora diversidade em jogos dramáticos para ajudar as crianças a aprender sobre diferentes culturas.
O que você precisa:
Roupas para várias culturas (exemplos: yarmulke, uma cobertura de cabeça judia Burka, uma vestimenta usada por mulheres muçulmanas) comece com roupas que reflitam as várias culturas em seu programa e depois se expanda a outras culturas para que as crianças possam
O que você faz:
Peça às crianças que experimentem as várias peças de roupa e discutam a cultura que usa cada uma e por que / como esse estilo de roupa foi criado. Coloque os itens na área de jogo dramático para que as crianças possam usar as roupas como parte de seus cenários de jogo.

Musica para todos demonstra a importância da música para muitas culturas diferentes.
O que você precisa:
gravações de áudio de música, incluindo aquelas de uma variedade de culturas e apresentando diferentes tipos de instrumentos e imagens de vários instrumentos musicais
O que você faz:
Peça a cada aluno para trazer um CD de música de sua família de origem. Explique sobre cada cultura e como a música desempenha um papel em suas culturas e nas tradições de celebração. Fale sobre quais instrumentos são usados. Adicione CDs semelhantes à sua biblioteca de música e use-os nas atividades musicais diárias.


Shopify & # 39s Shavonne Hasfal-McIntosh fala sobre diversidade e pertencimento

O consultor principal para interrupções de nuvem do The Motley Fool's, Tim Beyers fala com Shopify(NYSE: SHOP) Shavonne Hasfal-McIntosh, Líder Sênior de Diverity and Belonging, sobre a importância de criar equipes diversificadas a fim de apoiar verdadeiramente todas as partes interessadas. Hasfal-McIntosh explica o que a Shopify está fazendo para tornar seu ecossistema importante para todos os clientes, comerciantes e parceiros.

Tim Beyers: Ei, tolos. Sou Tim Beyers, consultor líder para Cloud Disruptors 2020, e estou aqui com Shavonne Hasfal-McIntosh, que é líder em diversidade e inclusão no Shopify. Estou certo, Shavonne?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Você acertou e eu vou dizer: Ei, tolos, porque o jeito que você disse isso me fez rir e rir de mim mesmo, obrigado.

Tim Beyers: É assim que nos chamamos. É incrivel. Qual é o apelido do Shopify, como os funcionários do Shopify se chamam?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Somos Shopper Folk.

Tim Beyers: Shopper Folk.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Somos Shopper Folk. Sim.

Tim Beyers: Quer dizer, os compradores não parecem certos.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Não. [Risos]

Tim Beyers: Shopper [risos] Folk parece melhor. OK. Isso é bom. Eu gosto disso. Você já trabalhou muito nessa área e não quero divulgar seu currículo, mas gostaria apenas de lembrar a todos que você tem muita experiência nessa área. Você está no Shopify há cerca de seis anos e subiu na hierarquia, indo desde a especialização em cultura até agora ser o líder sênior em diversidade e pertencimento. Quero falar um pouco sobre sua jornada, mas um dos principais insights que ouvi você dizer e quero começar com esta pergunta, então, talvez nos dê um pouco de histórico e diga, foi isso que ouvi você dizer , que você não pode criar um produto para todas as pessoas, a menos que tenha uma estratégia para incluir todas as pessoas em como você administra seu negócio. É assim que você pensa sobre sua função no Shopify e talvez você pudesse expandir um pouco mais?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Com certeza. Acho que é bastante evidente se você deseja construir um produto que seja acessível a todos. Temos uma missão realmente grande: tornar o comércio melhor para todos. Para fazer um produto que possa realmente tornar o comércio melhor para todos, precisamos ter todas essas perspectivas à mesa, em termos de informar como construímos esse produto. Então, sim, nós pensamos nisso, não se limitando a isso, mas é como uma grande fatia do bolo. Quando penso na diversidade e pertencimento no trabalho que fazemos, há, é claro, as iniciativas internas que todos pensam, como: "Sim, queremos ter certeza de que temos uma força de trabalho diversificada que quer ter certeza de que todos as pessoas se sentem incluídas, valorizadas e ouvidas, e têm o poder de vir para o trabalho e fazer o seu melhor. " Queremos reter nossos melhores talentos. Essas são as coisas óbvias, são como um pouco das apostas da mesa, mas precisamos elevar um nível mais adiante, qual é exatamente o benefício disso? O benefício disso é, obviamente, inovação, mas o benefício disso é ser capaz de construir um produto que seja globalmente relevante e relevante para todas as pessoas de todas as comunidades. Então, sim, definitivamente estruturamos dessa forma.

Tim Beyers: Entendi. Você pensa, de certa forma, que está dando uma olhada ampla no mercado do Shopify. Isso parece algo que eu quero, sou um investidor do Shopify, então faz muito sentido para mim. Nem sempre funciona assim. Esta é a pergunta difícil. Quero girar em torno disso porque nem sempre funciona dessa maneira. Ainda estamos passando por algumas coisas agora, mas ouvi você dizer que 2020 colocou em evidência essas coisas que algumas partes do nosso mundo experimentaram de forma mais aguda, pessoas negras e pardas, seja óbvio sobre o que isso é. Algumas das disparidades raciais em comunidades sub-representadas aqui, e 2020 trouxe isso à luz, onde você acha que estamos com isso? Como isso afetou seu trabalho?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Sim. Acho que, para mim, pessoalmente, da perspectiva do Shopify, essa equipe existe há quatro anos, então temos conversado há algum tempo. 2020 não foi a primeira vez que isso veio à nossa consciência e estamos conversando. Acho que isso foi algo que vejo como uma vantagem, e sempre digo às pessoas com quem estou falando, assim como ter uma equipe de diversidade e pertencimento, comece a pensar nessas coisas, não vamos torná-lo reativo, vamos torná-lo pró-ativo. O que eu acho que realmente aconteceu, porém, é que todo mundo estava falando sobre isso e nós tivemos a atenção. Eu sempre descrevo assim. Profissionais da diversidade e inclusão, profissionais da diversidade e pertencimento, nós sempre estivemos na festa, mas nem todo mundo quer falar conosco, e agora estamos tipo, "Quem chega na festa onde as pessoas ficam tipo, 'Vamos pare, vamos construir algo aqui. '"

Tim Beyers: Vamos conversar sobre isso. Sim.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Vamos conversar sobre isso. Acho que o que é realmente interessante é que estamos indo além da conversa para o que podemos fazer? Quais são as ações que vamos realizar para realmente mudar isso? Como vamos atrapalhar isso? Como vamos ter certeza de que o que estamos construindo é de longo prazo? Há muito ceticismo porque estamos vendo muitas empresas colocando os quadrados pretos.

Tim Beyers: Certo.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Muitas dessas declarações, como vamos nos solidarizar com a comunidade asiática, a comunidade indígena, etc. Mas o que eu realmente gostei, novamente, foi que isso estava superando. A sociedade estava realmente investigando: "Amamos o seu quadrado preto, obrigado por nos defender, mas o que você está realmente fazendo? Queremos ouvir você articular isso." Mais uma vez, tivemos muita sorte no Shopify por já termos esse plano em prática. Para não apenas construir uma força de trabalho diversificada e garantir que as pessoas, novamente, possam vir e mostrar-se como elas mesmas no trabalho e apenas fazer o seu melhor trabalho, mas estamos dando um passo adiante para sermos assim, essa estratégia precisa abranger nossos comerciantes quem está em nossa plataforma, como vamos apoiá-los? O que vamos fazer lá? Foi muito bonito porque tivemos muitas ideias realmente orgânicas vindas do pessoal do Shopify, porque temos uma equipe diversificada e apresentamos algumas iniciativas de equipe. Uma dessas coisas é nosso diretório de negócios negros, e essa foi uma ideia do nosso Grupo de Recursos de Funcionários Negros dizendo, como: "Ei, 2020 tem sido um desafio, vimos uma quantidade desproporcional de empresas de propriedade de negros fecharem por causa da COVID , como podemos ajudar nossos comerciantes? Como podemos amplificar suas vozes? Como podemos ter certeza de que eles superam isso? " Foi ótimo e foi lindo porque agora estávamos pensando, de novo, apenas além do nosso pessoal internamente, mas nossos comerciantes, nossos empresários, nossos clientes, como podemos apoiá-los? Foi isso que vi uma pequena mudança internamente. Estávamos conversando sobre como podemos tornar o Shopify melhor? Como podemos fazer tudo o que tocamos em nosso ecossistema, nossos parceiros, nossos comerciantes, nossos clientes? Foi muito legal ver aquele pensamento expansivo enquanto falávamos sobre diversidade, pertencimento, equidade, inclusão, todas as coisas, todas as siglas.

Tim Beyers: Sim. O que é impressionante nisso para mim é que se eu ouvi direito e me diga se não ouvi, mas isso é algo que veio do Grupo de Recursos de Funcionários Negros, veio de baixo para cima e foi uma ideia que borbulhou para o topo, e então a empresa apoiou.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Exatamente. É como você pode apoiar as ideias das pessoas nas comunidades, não colocando todo o trabalho nelas, mas dizendo: "Você tem uma ideia? Ok. Vamos prosseguir e construir essa coisa, vamos dar a essa ideia algum espaço e algum tempo , e vamos fazer isso. " Acho que foi incrível, e acho que mais empresas precisam fazer isso, que não é colocar a tarefa nas pessoas de comunidades sub-representadas para que também façam a coisa, mas como você pode apoiá-las e às suas ideias e torná-las realidade . Então, sim, você está ouvindo completamente certo nessa coisa.

Tim Beyers: OK. Deixe-me acompanhar porque isso soa como algo que nós, como empresa, como o Motley Fool, podemos aprender. Mas eu me pergunto com esse espírito, o que você poderia nos ensinar? Mas também, parece incrível quando, certo, o que você acabou de descrever. Como você mantém o ímpeto para isso? Porque sinto, e diga-me se estou errado sobre isso. Mas em um momento de dor aguda em que estamos tentando lidar com essa dor. São as ideias fluindo porque é doloroso e nós reagimos a isso. Como você mantém isso quando as manchetes começam a morrer?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Absolutamente. Isso é como uma coisa real da qual falamos, que é como o cansaço da diversidade e da inclusão, onde as pessoas estão ouvindo sobre todas essas coisas. Também estamos passando por nossas experiências individuais de passar por uma pandemia global. Não faltam coisas competindo por atenção. Parece que o que é realmente importante é, novamente, isso não é uma coisa de curto prazo. Isso tem que ser algo de longo prazo. Se você fosse se comprometer com a diversidade, equidade, inclusão, se 2020 fosse um ano de salto para você. Foi o fenômeno catalisador tipo, sim, vamos continuar. Vamos aproveitar esse impulso. Mas quando pensamos sobre nossa estratégia de diversidade e pertencimento, ela é de curto, médio e longo prazo e tem metas e métricas claramente articuladas, como é o sucesso e como você vai responsabilizar todos. Continue a conversa. Novamente, 2020 apenas trouxe essas coisas ao alcance das pessoas, mas sempre existiu lá e continuará a existir. Essas injustiças, essas desigualdades. Novamente, este foi um momento em que todos estávamos conversando sobre isso e usando nossa atenção, mas não vai parar por aqui. Precisamos continuar a fazer isso, você realmente precisa servir para a raiz de outro problema, que é, como você está conseguindo desmantelar sistemas de opressão e iniquidades e não vai fazer isso da noite para o dia. Você não vai fazer isso apenas construindo um diretório de negócios em preto. Você não vai fazer isso apenas jogando quadrados pretos. Você tem que pensar sobre qual é o nosso compromisso de longo prazo aqui. Você tem que criar esses momentos de descanso para você mesmo. Você tem que seguir em frente, mas tem que criar esses momentos de descanso, porque é muito fácil se queimar. Quando digo descanso, descanso não significa inatividade, é saber, ok, estou fazendo algumas coisas aqui. Talvez eu recue e reserve algum tempo para aprender, aprender e reaprender, e então talvez você volte à ação. Mas essa ação é tão importante, que pegar as coisas sobre as quais você está variando, pegar as conversas que está tendo e fazer algo é como um ponto-chave que acho que muitas pessoas perdem por causa do medo de fazer a coisa errada ou o medo de fazer algo mal informado. Mas você tem que superar isso e fazer algo a respeito.

Tim Beyers: Sim. Quer dizer, isso é realmente interessante e há várias coisas que podemos inserir lá, mas vou limitar isso porque não temos uma hora. [risos] Vamos reduzir um pouco mais. Mas algo que você disse lá que eu acho muito interessante é que você tem o curto, o médio e o longo, então você tem um plano de várias camadas. Então eu acho que você estava se referindo a isso, vamos responsabilizar as pessoas, o que parece algo que você poderia nos ensinar, é que você vai ter métricas. Métricas sobre como vamos medir o sucesso em diversidade, inclusão e pertencimento.Você pode nos dar uma ou duas métricas que sejam úteis para você liderar esse esforço no Shopify?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Com certeza. Quando falamos sobre métricas e falamos sobre dados, nos dividimos em três áreas. A forma como construímos a nossa estratégia de diversidade, equidade e inclusão, diversidade e estratégia de pertença. Existem tantos nomes para isso. Inclua lentes informadas de dados. Quando digo dados informados, não quero dizer com base em dados. Pegamos esses dados, olhamos para eles e depois questionamos e nos aprofundamos um pouco mais em dados qualitativos e anedóticos. Mas olhamos para os dados de representação. Como é [inaudível] em todas as áreas da empresa? Não o negócio, não apenas o nível de entrada, mas o nível de liderança e tudo mais. Que também damos uma olhada nos dados de engajamento. Na verdade, pegamos nossos dados de engajamento e podemos fornecer um relatório de diversidade e pertencimento, que é como estão as pessoas de comunidades sub-representadas no Shopify? Existem respostas desproporcionais de grupos da maioria em relação aos grupos da minoria ou grupos sub-representados e mal servidos. Em seguida, veremos quem está deixando o Shopify e por quê. Quando você está pensando em dados, as pessoas tendem a indexar em excesso os dados de representação, o que é como, vamos contratar da forma mais diversificada possível. Então eles esquecem sobre a cultura para a qual você está trazendo as pessoas, e você tem certeza de que essas pessoas serão capazes de prosperar? Você também está analisando suas políticas e a maneira como construiu sua cultura para garantir que isso seja inclusivo? Porque se você não cuidar dessa peça, vai contratar em vão. As pessoas não vão ficar na sua empresa. Eles não vão ficar em sua organização porque estão perdendo esse senso e esse sentimento de pertencer. Quando eu digo dados, é como olhar para esses três dados, e também apenas como falar com as pessoas que são suas organizações, eu gostaria de nunca simplificar este trabalho, mas a empatia é uma grande parte dele. Você ganha empatia ao conversar com as pessoas, conhecê-las e entender como elas estão. Certificamo-nos de que estamos informados sobre os dados ou os estamos considerando de um ângulo centrado no ser humano, e conversamos com as pessoas, e como você está indo? Onde podemos melhorar? Nós nos esforçamos para melhorar ano após ano. Eu acho que, quando digo com dados, é importante olhar para esses três. Claro, preste atenção à representação e à aparência de sua força de trabalho, mas também certifique-se de ter a mesma atenção em como as pessoas estão se saindo.

Tim Beyers: Sim. Você referenciou algo realmente importante aí. Sabemos que é muito mais caro contratar um funcionário do que retê-lo. Acho que o que você está querendo é que haja algo realmente importante em ter criado uma cultura que apóie essas comunidades sub-representadas, elas querem ficar. Acho que quero uma reação sua sobre isso porque me fez pensar, algo que vi nas notícias recentemente sobre o abuso dessa ideia de que alguém que não contratamos ou escolhemos deixá-lo ir porque não é um "ajuste à cultura". Parece algo que damos, não sei como reagir a isso, Shavonne, e me pergunto se você tem alguma ideia sobre isso porque, admito, é um pouco frustrante para mim porque quase parecem reservas vagas, estamos dizendo algo muito vago e como uma desculpa para fazer algo que provavelmente não deveríamos fazer. Talvez você possa pegar esse puxão neste fio um pouco e me ajudar.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Com certeza. Acho que é realmente importante reformular o conceito de ajuste de cultura como um acréscimo de cultura. Novamente, talvez algo que pareça um pouco grande demais. Mas cada pessoa que ingressar em sua organização adicionará algo à sua cultura. A cultura não deve ser essa coisa binária, que você provavelmente definiu muito cedo no crescimento da sua empresa, provavelmente por um grupo muito homogêneo de indivíduos. Se você está tentando encaixar as pessoas nessa ideia da cultura que você construiu, que, de novo, não foi construída a partir de muitas perspectivas diferentes, você provavelmente terá um desafio de reter pessoas ou pessoas que se enxergam em sua cultura. Eu acho que existe uma forma mais dinâmica de falar sobre cultura, que é tipo, o que as pessoas vão acrescentar? O que você deseja que as pessoas adicionem? Queremos que as pessoas adicionem sua paixão? Queremos mais espírito empreendedor? Isso pode ser definido em um amplo espectro de definições. Acho que é importante, não direi que não é importante ter ideias sobre a cultura do ambiente que você está criando e cultivando dentro de sua organização. Tudo bem, isso é legal. Mas como você define essas coisas deve ser muito dinâmico. Você não deve tentar confinar as pessoas a essa visão muito estreita de uma "cultura" em si.

Tim Beyers: Eu tenho uma mentalidade de crescimento sobre a cultura que você está construindo. Não apenas como você construiu a empresa, mas como construirá a cultura, esperando que ela cresça e mude.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Ele vai crescer e mudar, e tudo bem, isso é necessário. Se não estiver crescendo e mudando, você está fazendo algo errado. Eu amo essa ideia de código mental construtivo versus código mental fixo o tempo todo, o tempo todo. [risos] É o que estamos procurando.

Tim Beyers: Quer dizer, é algo que procuramos. Deixe-me perguntar então, como investidores, e se eu vou precisar que vocês me corrijam se eu entendi errado, eu acredito que vocês estão envolvidos, é um investimento, mas é como apoiar empreendedores no Canadá. Isso está certo? Estou pensando sobre isso certo?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Sim

Tim Beyers: OK.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Uma empresa para empreendedores. Sim absolutamente.

Tim Beyers: Certo, ótimo. Então você tem alguma experiência nisso. Somos investidores, você está no Motley Fool. Então, como devemos pensar sobre as empresas em que investimos e de fora, observando a maneira como tratam a diversidade, a inclusão e o pertencimento. Como devemos encarar isso como parte de nosso processo de investimento?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Acho que estou presumindo, como investidor, que você é curioso e faz perguntas.

Tim Beyers: Absolutamente.

Shavonne Hasfal-McIntosh: É como se você pudesse fazer algumas perguntas para desvendar, se uma empresa, organização ou start-up está pensando sobre esse tipo de coisa da maneira certa ou não. Então, uma coisa eu acho que é importante e pode ser mais difícil com uma empresa menor que pode ter apenas um ou dois fundadores, mas você também pode parecer uma representação dentro dessas organizações e empresas. Eu diria que, quando você está olhando para representação, olhe além do gênero. Muitas vezes, quando pensamos ou falamos sobre diversidade, sinto que é a partir deste ponto de vista estreito de pensar a partir de uma perspectiva de identidade de gênero. Acho que há uma abordagem intersetorial que deve ser adotada. Se eles têm cinco mulheres envolvidas na organização, elas são mulheres racializadas, como se pertencessem a uma comunidade sub-representada diferente? Eu diria apenas, olhe a composição da empresa e da organização. Se a organização da empresa for realmente enxuta, converse com eles sobre como estão planejando fazer a organização crescer. Eles estão considerando a diversidade como algo que priorizarão à medida que continuam a crescer em escala? Eles têm uma estratégia ou objetivos de diversidade e inclusão, certo? Você vê isso em qualquer lugar quando olha para os valores da cultura deles, quando olha para a missão e a visão deles. Essa é outra coisa que você pode fazer. Eles estão falando ou pensando sobre a inclusão de produtos? Isso pode ser algo que não está obviamente vinculado ao DEI, mas é extraordinariamente importante. Eles estão falando sobre acessibilidade de seu produto ou estão tecnicamente em construção? Essa é outra coisa que você também pode observar. Eu acho, de novo, quando você é uma empresa jovem, às vezes você não está pensando na DEI nessa fase, mas é muito importante pensar nisso nesse ponto. Como investidor, você fica tipo, quero ter certeza de que estou investindo em empresas que se preocupam com as coisas. Eles se preocupam com o impacto social. Eles se preocupam com a diversidade e inclusão. Eles se preocupam com o impacto que terão no ecossistema mais amplo, na comunidade e no mundo. Algumas dessas perguntas são realmente boas ou apenas perguntam, com o que você se importa? Como você quer mudar o mundo? Qual é o impacto que você deseja que seu produto tenha?

Tim Beyers: Eu adoro isso e isso meio que se refere a essa ideia, sobre o que acabamos de falar, essa ideia de código mental construtivo. Então, eles estão pensando de forma ampla sobre como podem ter um impacto? Como seus produtos terão impacto? Sim, quero dizer que, pelo menos teoricamente, isso deve levar a algumas oportunidades maiores de fazer crescer o negócio ao longo do tempo. Ok, isso é realmente interessante aqui.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Posso dizer um ponto bem rápido?

Tim Beyers: Sim, por favor.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Como investidor, invista em negócios liderados por pessoas de comunidades sub-representadas e mal servidas. Você pode diversificar os negócios em que investe? Isso é algo que eu sempre digo que é como, com certeza, você provavelmente quer investir em empresas que estão pensando nessas coisas porque essas empresas vão inovar melhor ou vão ter um melhor desempenho. Muitas vezes não queremos liderar com o caso de negócios para a diversidade, mas é algo que é importante reconhecer. Mas também diversificar os fundadores nos quais você está investindo é uma ótima oportunidade para fazer isso.

Tim Beyers: Devemos destacar algo lá que você acabou de dizer, porque há algo que você faz e eu agradeço por digitar isso. Conte-me um pouco mais sobre esse esforço que você tem. Espero ter entendido direito. Acredito que seja o esforço do One Million Black Businesses com John Hope Bryant e a Operação Hope. Isso está certo?

Shavonne Hasfal-McIntosh: É isso, você entendeu.

Tim Beyers: Ok, conte-nos um pouco mais sobre isso. Como você está participando disso.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Claro, então, um milhão de novos negócios negros, foi lançado em outubro de 2020. A missão ou a meta para isso é criar um milhão de negócios negros ao longo de 10 anos. Isso visa interromper a disparidade econômica que existe. Estamos nos concentrando na comunidade negra. Como podemos inspirar as pessoas a iniciarem mais negócios como uma forma de capacitar e elevar suas comunidades. A forma como o Shopify está envolvido aqui é como um parceiro fundador. Estamos investindo US $ 130 milhões em 10 anos para concretizar isso e também oferecemos às pessoas que estão no programa por um mês de avaliação gratuita, bem como um certificado de e-commerce de 40 horas. É como podemos realmente configurá-lo para o sucesso assim que você chegar ao Shopify, e não apenas como esta é uma avaliação gratuita, descubra como funciona. Aqui está um teste gratuito, queremos que você tenha o maior sucesso possível. Então, aqui está todo esse currículo realmente rico para que você possa ser o mais poderoso possível, você possa ser o mais impactante possível. Você não pode simplesmente começar seu negócio, mas pode expandir seu negócio e também expandir seu negócio no Shopify e também ter acesso às ferramentas incríveis que eles oferecem do lado da Hope Foundation. Eles têm alguns negócios de renda na caixa que são gerenciados para que você saia com um plano de negócios sólido, educação financeira, educação, acesso a treinadores de negócios e mentores individuais. Então, realmente, novamente, tentando preparar as pessoas para o sucesso. Vimos a pandemia novamente, pessoas que estavam online realmente lutando e se debatendo. Portanto, [inaudível] das necessidades futuras de empresas negras. Outra coisa que sabemos sobre as empresas negras é que a maioria das empresas negras, pelo menos nos Estados Unidos, são proprietários individuais. Portanto, eles não têm pessoal, não estão necessariamente escalando como podem. Realmente queremos ter certeza de que as pessoas também possam expandir seus negócios, não apenas iniciá-los. Também aspirantes a empreendedores e empreendedores negros para iniciar todos os tipos de negócios, não apenas empresas de produtos, mas empresas de tecnologia para construir aplicativos e negócios ambientalmente sustentáveis. Como podemos inspirar e encorajar isso na comunidade? Então, estamos muito animados. Somos como o Ano 1 de 10, mas estamos vendo algumas coisas realmente promissoras acontecendo e é uma alegria. Além disso, algumas outras coisas que estamos oferecendo às pessoas que estão no programa é uma comunidade. Uma coisa que sabemos sobre empreendedorismo é difícil pra caralho. Sou empresário, venho de uma família de empresários. Já vi muitos negócios de meus pais fracassarem e alguns deles terem sucesso. Algo que sabemos é que é muito fácil parar porque é difícil além de todas as outras coisas que a vida está lidando com você. Uma coisa que aprendemos conversando com empresários negros é que a comunidade é muito útil. Ter um lugar a quem recorrer, para obter esse encorajamento, para que as pessoas respondam às suas perguntas se você se deparar com uma barreira. Temos algo chamado Build Black Community, que é uma comunidade baseada no Slack para empresários negros. Novamente, isso foi iniciado por um Grupo de Recursos Black and Play. Conectamos isso a Um Milhão de Negócios Negros. As pessoas poderiam se sentir um pouco menos sozinhas ao longo dessa jornada empreendedora. As pessoas sentem que podem ser apoiadas. As pessoas podem se sentir vistas, incluídas, valorizadas e ouvidas novamente. Essas são algumas das maneiras pelas quais apoiamos essa iniciativa. É uma bela iniciativa. Não tenho dúvidas de que conseguiremos cumprir nosso objetivo. Eu acho que, novamente, o empreendedorismo como uma ferramenta para reduzir os prejuízos econômicos é extraordinariamente poderoso.

Tim Beyers: Fantástico. Eu amo o otimismo. Você está otimista aqui. Eu amo isso. Tudo bem. Não nos resta muito tempo. Vou disparar rapidamente essas três últimas perguntas aqui. Esta é difícil, mas espero que você tenha uma boa resposta aqui. Veremos se você tem uma frase sobre isso, e então você pode expandir como quiser. Se você olhar para fora daqui a cinco anos, o que você espera? Onde vamos estar? Você vai olhar para trás de 2026 a 2021 e dizer: uau, a inclusão da diversidade fez o quê? O que vamos olhar para trás e ver?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Há uma coisa que vem à mente, e vemos isso no Shopify, mas acho que é importante e vai ser uma mudança que vemos. Diversidade e pertencimento, esses são imperativos organizacionais. Aqueles não são mais agradáveis ​​de se ter. Caso contrário, sabemos que as pessoas que procuram emprego se preocupam também com as empresas para as quais vão trabalhar. As empresas precisam se preocupar com algo e precisam se preocupar com a DEI. Eu realmente vejo isso. Sendo este um imperativo organizacional, sendo algo que vemos acontecendo e se tornando mais prevalente e mais proeminente. Eu também acho que a ação vai ser uma parte essencial disso. Eu disse um pouco antes, mas sinto que muitas empresas estão falando o que falam e não fazendo o mesmo. Eu sei que é como uma coisa toda a se dizer. Eu sinto que minha mãe não vai dizer algo assim, mas eu só acho que isso não vai ser nenhum espaço para DEI performativo daqui a alguns anos. Eu realmente acho que o público, a população em geral, está controlando as empresas e organizações, e eles estão dizendo, e o quê? O que você vai fazer? Quais lanches? Como isso vai realmente ser integrado à sua estratégia? Estou vendo essas tendências começarem a acontecer, mas, como você disse, é um pouco atrasado. A energia muda. Como se estivéssemos falando de DEI, falamos sobre a pandemia, e então falamos sobre política, e então estamos falando sobre outra coisa. Mas acho que o DEI será uma prioridade consistente da qual as empresas terão que participar. Terá que ser um imperativo. Não vai ser algo que você possa escolher entrar ou sair.

Tim Beyers: Eu gosto disso. Quer dizer, vamos trabalhar nisso. Qual foi a maior mudança, como seis anos trabalhando nisso no Shopify, qual foi a maior mudança em seu pensamento sobre diversidade, equidade e inclusão naquele tempo?

Shavonne Hasfal-McIntosh: É uma maratona. [risos]

Tim Beyers: É uma maratona, ok. [risos]

Shavonne Hasfal-McIntosh: É uma maratona. Acho que ao começar esse trabalho eu estava tipo, OK, legal. Sim claro. Vamos garantir que as pessoas sejam tratadas com igualdade e vamos encontrar toda essa coisa de diversidade e inclusão. Mas estamos desmontando sistemas que existem há séculos e que não acontecem da noite para o dia. Isso é algo que vai levar tempo. Acho que foi um dos maiores aprendizados para mim. Além disso, é muito importante conhecer pessoas onde elas estão ao longo de suas jornadas de diversidade, equidade e inclusão.

Tim Beyers: Certo.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Todo mundo tem suas próprias experiências vividas. Todo mundo tem suas próprias perspectivas. Preciso ser capaz de reservar espaço para as pessoas com base em onde estão e fazer com que acompanhem a jornada por mim. Acho que é algo muito importante que quero que o maior número de empresas tire, uma coisa, se houver alguma coisa, que é o poder de construir com a comunidade versus construir para a comunidade. Vejo muitas organizações implementando todos esses programas, produtos e aprendizados para ajudar a apoiar a diversidade, a pertença e suas organizações, e não acertam o alvo porque são construídos a partir de uma perspectiva. Acho que o que é tão importante, o que adoro no Shopify é o trabalho que fazemos com nossos grupos de recursos de funcionários. Por meio do trabalho que fazemos com nosso pertencimento, os conectores são como se estivéssemos em comunidade e entendemos quais são seus desafios. Nós entendemos o que está funcionando. Pegamos todo esse contexto e todos esses dados e os aplicamos para ajudar a construir para o futuro. Essa é a coisa mais poderosa. Se você está pensando nisso a partir de uma perspectiva de inclusão de produto, também é muito importante. Converse com pessoas das comunidades para as quais deseja construir, para que o que você está construindo seja o mais informado possível. Construir com, não para, claro.

Tim Beyers: Eu amo isso. É um bom lembrete especialmente para mim, sou péssimo nisso. Mas ouvir, empatia é crucial.

Shavonne Hasfal-McIntosh: É crucial.

Tim Beyers: Vamos terminar aqui. Esta é uma pergunta mais boba aqui, acabamos de falar sobre algo exaustivo e ainda assim, Shavonne, descobrimos que você trabalhava em uma empresa de bebidas energéticas.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Eu fiz isso.

Tim Beyers: Um tempo atrás. Aqui está a questão. Para superar a exaustão, [risos] quantos Red Bulls, Shavonne, são muitos Red Bulls? [risos] Existe tal coisa? Suponha que muitos Red Bulls quando os Red Bulls lhe derem asas.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Deixe-me dizer-lhe. [risos] Isso é o que eu sempre digo. Isso é como pós-Red Bull [inaudível]. Se eu precisar beber Red Bull ou café ou qualquer tipo de estimulante, eu realmente me pergunto, eu só preciso descansar mais? [risos] É isso que vai acontecer aqui? Mas eu diria que adoro o Red Bull como produto. Quando faço longas viagens, não há nada melhor para mim do que abrir um Red Bull e bebê-lo. Vou dizer que um a dois Red Bull é bom. Não vou ser como o Red Bull ilimitado porque, na verdade, não acredito nisso. Eu diria um ou dois.

Tim Beyers: Um ou dois está bom enquanto estou na minha segunda xícara de café em algum lugar ali mesmo. Eu estou bem aí com você. Bem, isso é ótimo. Obrigado, Shavonne. Nós realmente apreciamos você vir e conversar conosco sobre este tópico tão importante. Também foi muito divertido ter a chance de conversar com você. Espero que o que façamos seja à medida que você progride e obtém percepções, adoraríamos aprender. Adoraríamos ouvir você. Portanto, se você estiver disposto a voltar e conversar mais conosco, garanto que poderemos aprender mais com você.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Eu adoraria isso. Isso seria maravilhoso e obrigado por me receber neste show. Obrigado a todos os tolos por sintonizar e ouvir. Eu ficaria feliz em voltar e compartilhar o que aprendo.

Tim Beyers: Fantástico. Certo, ótimo. Bem, obrigado, tolos. Fique ligado para mais programação aqui, e nos veremos em breve. Engane-se.

Tim Beyers: Ei, tolos. Sou Tim Beyers, consultor líder para Cloud Disruptors 2020, e estou aqui com Shavonne Hasfal-McIntosh, que é líder em diversidade e inclusão no Shopify. Estou certo, Shavonne?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Você acertou e eu vou dizer: Ei, tolos, porque o jeito que você disse isso me fez rir e rir de mim mesmo, obrigado.

Tim Beyers: É assim que nos chamamos. É incrivel. Qual é o apelido do Shopify, como os funcionários do Shopify se chamam?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Somos o Shopper Folk.

Tim Beyers: Shopper Folk.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Somos o Shopper Folk. Sim.

Tim Beyers: Quer dizer, os compradores não parecem certos.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Não. [Risos]

Tim Beyers: Shopper [risos] Folk parece melhor. OK. Isso é bom. Eu gosto disso. Você já trabalhou muito nessa área e não quero divulgar seu currículo, mas gostaria apenas de lembrar a todos que você tem muita experiência nessa área. Você está no Shopify há cerca de seis anos e subiu na hierarquia, indo desde a especialização em cultura até agora ser o líder sênior em diversidade e pertencimento. Quero falar um pouco sobre sua jornada, mas um dos principais insights que ouvi você dizer e quero começar com esta pergunta, então, talvez nos dê um pouco de histórico e diga, foi isso que ouvi você dizer , que você não pode criar um produto para todas as pessoas, a menos que tenha uma estratégia para incluir todas as pessoas em como você administra seu negócio. É assim que você pensa sobre sua função no Shopify e talvez você pudesse expandir um pouco mais?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Com certeza. Acho que é bastante evidente se você deseja construir um produto que seja acessível a todos. Temos uma missão realmente grande: tornar o comércio melhor para todos. Para fazer um produto que possa realmente tornar o comércio melhor para todos, precisamos ter todas essas perspectivas à mesa, em termos de informar como construímos esse produto. Então, sim, nós pensamos nisso, não se limitando a isso, mas é como uma grande fatia do bolo. Quando penso na diversidade e pertencimento no trabalho que fazemos, há, é claro, as iniciativas internas que todos pensam, como: "Sim, queremos ter certeza de que temos uma força de trabalho diversificada que quer ter certeza de que todos as pessoas se sentem incluídas, valorizadas e ouvidas, e têm o poder de vir para o trabalho e fazer o seu melhor. " Queremos reter nossos melhores talentos. Essas são as coisas óbvias, são como um pouco das apostas da mesa, mas precisamos elevar um nível mais adiante, qual é exatamente o benefício disso? O benefício disso é, obviamente, inovação, mas o benefício disso é ser capaz de construir um produto que seja globalmente relevante e relevante para todas as pessoas de todas as comunidades. Então, sim, definitivamente estruturamos dessa forma.

Tim Beyers: Entendi. Você pensa, de certa forma, que está dando uma olhada ampla no mercado do Shopify. Isso parece algo que eu quero, sou um investidor do Shopify, então faz muito sentido para mim. Nem sempre funciona assim. Esta é a pergunta difícil. Quero girar em torno disso porque nem sempre funciona dessa maneira. Ainda estamos passando por algumas coisas agora, mas ouvi você dizer que 2020 colocou em evidência essas coisas que algumas partes do nosso mundo experimentaram de forma mais aguda, pessoas negras e pardas, seja óbvio sobre o que isso é. Algumas das disparidades raciais em comunidades sub-representadas aqui, e 2020 trouxe isso à luz, onde você acha que estamos com isso? Como isso afetou seu trabalho?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Sim. Acho que, para mim, pessoalmente, da perspectiva do Shopify, essa equipe existe há quatro anos, então temos conversado há algum tempo. 2020 não foi a primeira vez que isso veio à nossa consciência e estamos conversando. Acho que isso foi algo que vejo como uma vantagem, e sempre digo às pessoas com quem estou falando, assim como ter uma equipe de diversidade e pertencimento, comece a pensar nessas coisas, não vamos torná-lo reativo, vamos torná-lo pró-ativo. O que eu acho que realmente aconteceu, porém, é que todo mundo estava falando sobre isso e nós tivemos a atenção. Eu sempre descrevo assim. Profissionais da diversidade e inclusão, profissionais da diversidade e pertencimento, nós sempre estivemos na festa, mas nem todo mundo quer falar conosco, e agora estamos tipo, "Quem chega na festa onde as pessoas ficam tipo, 'Vamos pare, vamos construir algo aqui. '"

Tim Beyers: Vamos conversar sobre isso. Sim.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Vamos conversar sobre isso. Acho que o que é realmente interessante é que estamos indo além da conversa para o que podemos fazer? Quais são as ações que vamos realizar para realmente mudar isso? Como vamos atrapalhar isso? Como vamos ter certeza de que o que estamos construindo é de longo prazo? Há muito ceticismo porque estamos vendo muitas empresas colocando os quadrados pretos.

Tim Beyers: Certo.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Muitas dessas declarações, como vamos nos solidarizar com a comunidade asiática, a comunidade indígena, etc. Mas o que eu realmente gostei, novamente, foi que isso estava superando. A sociedade estava realmente investigando: "Amamos o seu quadrado preto, obrigado por nos defender, mas o que você está realmente fazendo? Queremos ouvir você articular isso." Mais uma vez, tivemos muita sorte no Shopify por já termos esse plano em prática. Para não apenas construir uma força de trabalho diversificada e garantir que as pessoas, novamente, possam vir e mostrar-se como elas mesmas no trabalho e apenas fazer o seu melhor trabalho, mas estamos dando um passo adiante para sermos assim, essa estratégia precisa abranger nossos comerciantes quem está em nossa plataforma, como vamos apoiá-los? O que vamos fazer lá? Foi muito bonito porque tivemos muitas ideias realmente orgânicas vindas do pessoal do Shopify, porque temos uma equipe diversificada e apresentamos algumas iniciativas de equipe. Uma dessas coisas é nosso diretório de negócios negros, e essa foi uma ideia do nosso Grupo de Recursos de Funcionários Negros dizendo, como: "Ei, 2020 tem sido um desafio, vimos uma quantidade desproporcional de empresas de propriedade de negros fecharem por causa da COVID , como podemos ajudar nossos comerciantes? Como podemos amplificar suas vozes? Como podemos ter certeza de que eles superam isso? " Foi ótimo e foi lindo porque agora estávamos pensando, de novo, apenas além do nosso pessoal internamente, mas nossos comerciantes, nossos empresários, nossos clientes, como podemos apoiá-los? Foi isso que vi uma pequena mudança internamente. Estávamos conversando sobre como podemos tornar o Shopify melhor? Como podemos fazer tudo o que tocamos em nosso ecossistema, nossos parceiros, nossos comerciantes, nossos clientes? Foi muito legal ver aquele pensamento expansivo enquanto falávamos sobre diversidade, pertencimento, equidade, inclusão, todas as coisas, todas as siglas.

Tim Beyers: Sim. O que é impressionante nisso para mim é que se eu ouvi direito e me diga se não ouvi, mas isso é algo que veio do Grupo de Recursos de Funcionários Negros, veio de baixo para cima e foi uma ideia que borbulhou para o topo, e então a empresa apoiou.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Exatamente. É como você pode apoiar as ideias das pessoas nas comunidades, não colocando todo o trabalho nelas, mas dizendo: "Você tem uma ideia? Ok. Vamos prosseguir e construir essa coisa, vamos dar a essa ideia algum espaço e algum tempo , e vamos fazer isso. " Acho que foi incrível, e acho que mais empresas precisam fazer isso, que não é colocar a tarefa nas pessoas de comunidades sub-representadas para que também façam a coisa, mas como você pode apoiá-las e às suas ideias e torná-las realidade . Então, sim, você está ouvindo completamente certo nessa coisa.

Tim Beyers: OK. Deixe-me acompanhar porque isso soa como algo que nós, como empresa, como o Motley Fool, podemos aprender. Mas eu me pergunto com esse espírito, o que você poderia nos ensinar? Mas também, parece incrível quando, certo, o que você acabou de descrever. Como você mantém o ímpeto para isso? Porque sinto, e diga-me se estou errado sobre isso. Mas em um momento de dor aguda em que estamos tentando lidar com essa dor. São as ideias fluindo porque é doloroso e nós reagimos a isso. Como você mantém isso quando as manchetes começam a morrer?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Absolutamente. Isso é como uma coisa real da qual falamos, que é como o cansaço da diversidade e da inclusão, onde as pessoas estão ouvindo sobre todas essas coisas. Também estamos passando por nossas experiências individuais de passar por uma pandemia global. Não faltam coisas competindo por atenção. Parece que o que é realmente importante é, novamente, isso não é uma coisa de curto prazo. Isso tem que ser algo de longo prazo. Se você fosse se comprometer com a diversidade, equidade, inclusão, se 2020 fosse um ano de salto para você. Foi o fenômeno catalisador tipo, sim, vamos continuar. Vamos aproveitar esse impulso. Mas quando pensamos sobre nossa estratégia de diversidade e pertencimento, ela é de curto, médio e longo prazo e tem metas e métricas claramente articuladas, como é o sucesso e como você vai responsabilizar todos. Continue a conversa. Novamente, 2020 apenas trouxe essas coisas ao alcance das pessoas, mas sempre existiu lá e continuará a existir. Essas injustiças, essas injustiças. Novamente, este foi um momento em que todos estávamos conversando sobre isso e usando nossa atenção, mas não vai parar por aqui. Precisamos continuar a fazer isso, você realmente precisa servir para a raiz de outro problema, que é, como você está conseguindo desmantelar sistemas de opressão e iniquidades e não vai fazer isso da noite para o dia. Você não vai fazer isso apenas construindo um diretório de negócios em preto. Você não vai fazer isso apenas jogando quadrados pretos. Você tem que pensar sobre qual é o nosso compromisso de longo prazo aqui. Você tem que criar esses momentos de descanso para você mesmo. Você tem que seguir em frente, mas tem que criar esses momentos de descanso, porque é muito fácil se queimar. Quando digo descanso, descanso não significa inatividade, é saber, ok, estou fazendo algumas coisas aqui. Talvez eu recue e reserve algum tempo para aprender, aprender e reaprender, e então talvez você volte à ação. Mas essa ação é tão importante, que pegar as coisas sobre as quais você está variando, pegar as conversas que está tendo e fazer algo é como um ponto-chave que acho que muitas pessoas perdem por causa do medo de fazer a coisa errada ou o medo de fazer algo mal informado. Mas você tem que superar isso e fazer algo a respeito.

Tim Beyers: Sim. Quer dizer, isso é realmente interessante e há várias coisas que podemos inserir lá, mas vou limitar isso porque não temos uma hora. [risos] Vamos reduzi-lo um pouco mais. Mas algo que você disse lá que eu acho muito interessante é que você tem o curto, o médio e o longo, então você tem um plano de várias camadas. Então acho que o que você estava se referindo é que vamos responsabilizar as pessoas, o que parece algo que você poderia nos ensinar, é que vai ter métricas. Métricas sobre como vamos medir o sucesso em diversidade, inclusão e pertencimento. Você pode nos dar uma ou duas métricas que sejam úteis para você liderar esse esforço no Shopify?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Com certeza. Quando falamos sobre métricas e falamos sobre dados, nos dividimos em três áreas. A forma como construímos a nossa estratégia de diversidade, equidade e inclusão, diversidade e estratégia de pertença. Existem tantos nomes para isso. Inclua lentes informadas de dados. Quando digo dados informados, não quero dizer com base em dados. Pegamos esses dados, olhamos para eles e depois questionamos e nos aprofundamos um pouco mais em dados qualitativos e anedóticos. Mas olhamos para os dados de representação. Como é [inaudível] em todas as áreas da empresa? Não o negócio, não apenas o nível de entrada, mas o nível de liderança e tudo mais. Que também damos uma olhada nos dados de engajamento. Na verdade, pegamos nossos dados de engajamento e podemos fornecer um relatório de diversidade e pertencimento, que é como estão as pessoas de comunidades sub-representadas no Shopify? Existem respostas desproporcionais de grupos da maioria em relação aos grupos da minoria ou grupos sub-representados e mal servidos. Em seguida, veremos quem está deixando o Shopify e por quê. Quando você está pensando em dados, as pessoas tendem a indexar em excesso os dados de representação, o que é como, vamos contratar da forma mais diversificada possível. Então, eles esquecem sobre a cultura para a qual você está trazendo as pessoas, e você tem certeza de que essas pessoas serão capazes de prosperar? Você também está analisando suas políticas e a maneira como construiu sua cultura para garantir que isso seja inclusivo? Porque se você não cuidar dessa peça, vai contratar em vão. As pessoas não vão ficar na sua empresa. Eles não vão ficar em sua organização porque estão perdendo esse senso e esse sentimento de pertencer. Quando eu digo dados, é como olhar para esses três dados, e também apenas como falar com as pessoas que são suas organizações, eu gostaria de nunca simplificar este trabalho, mas a empatia é uma grande parte dele. Você ganha empatia ao conversar com as pessoas, conhecê-las e entender como elas estão. Certificamo-nos de que estamos informados sobre os dados ou os estamos considerando de um ângulo centrado no ser humano, e conversamos com as pessoas, e como você está indo? Onde podemos melhorar? Nós nos esforçamos para melhorar ano após ano. Eu acho que, quando digo com dados, é importante olhar para esses três. Obviamente, preste atenção à representação e à aparência de sua força de trabalho, mas também certifique-se de ter a mesma atenção em como as pessoas estão se saindo.

Tim Beyers: Sim. Você referenciou algo realmente importante aí. Sabemos que é muito mais caro contratar um funcionário do que retê-lo. Acho que o que você está querendo é que haja algo realmente importante em ter criado uma cultura que apóie essas comunidades sub-representadas, elas querem ficar. Acho que quero uma reação sua sobre isso porque me fez pensar, algo que vi nas notícias recentemente sobre o abuso dessa ideia de que alguém que não contratamos ou escolhemos deixá-lo ir porque não é um "ajuste à cultura". Parece algo que damos, não sei como reagir a isso, Shavonne, e me pergunto se você tem alguma ideia sobre isso porque, admito, é um pouco frustrante para mim porque quase parecem reservas vagas, estamos dizendo algo muito vago e como uma desculpa para fazer algo que provavelmente não deveríamos fazer. Talvez você possa pegar esse puxão neste fio um pouco e me ajudar.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Com certeza. Acho que é realmente importante reformular o conceito de ajuste de cultura como um acréscimo de cultura. Novamente, talvez algo que pareça um pouco grande demais. Mas cada pessoa que ingressar em sua organização adicionará algo à sua cultura. A cultura não deve ser essa coisa binária, que você provavelmente definiu muito cedo no crescimento da sua empresa, provavelmente por um grupo muito homogêneo de indivíduos. Se você está tentando encaixar as pessoas nessa ideia da cultura que você construiu, que, de novo, não foi construída a partir de muitas perspectivas diferentes, provavelmente terá um desafio de reter pessoas ou pessoas que se enxergam em sua cultura. Eu acho que existe uma forma mais dinâmica de falar sobre cultura, que é tipo, o que as pessoas vão acrescentar? O que você quer que as pessoas adicionem? Queremos que as pessoas adicionem sua paixão? Queremos mais espírito empreendedor? Isso pode ser definido em um amplo espectro de definições. Acho que é importante, não direi que não é importante ter ideias sobre a cultura do ambiente que você está criando e cultivando dentro de sua organização. Tudo bem, isso é legal. Mas como você define essas coisas deve ser muito dinâmico. Você não deve tentar confinar as pessoas a essa visão muito estreita de uma "cultura" em si.

Tim Beyers: Eu tenho uma mentalidade de crescimento sobre a cultura que você está construindo. Não apenas como você construiu a empresa, mas como construirá a cultura, esperando que ela cresça e mude.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Ele vai crescer e mudar, e tudo bem, isso é necessário. Se não estiver crescendo e mudando, você está fazendo algo errado. Eu amo essa ideia de código mental construtivo versus código mental fixo o tempo todo, o tempo todo. [risos] É o que estamos procurando.

Tim Beyers: Quer dizer, é algo que procuramos.Deixe-me perguntar então, como investidores, e se eu vou precisar que vocês me corrijam se eu entendi errado, eu acredito que vocês estão envolvidos, é um investimento, mas é como apoiar empreendedores no Canadá. Isso está certo? Estou pensando sobre isso certo?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Sim

Tim Beyers: OK.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Uma empresa para empreendedores. Sim absolutamente.

Tim Beyers: Certo, ótimo. Então você tem alguma experiência nisso. Somos investidores, você está no Motley Fool. Então, como devemos pensar sobre as empresas em que investimos e de fora, observando a maneira como tratam a diversidade, a inclusão e o pertencimento. Como devemos encarar isso como parte de nosso processo de investimento?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Acho que estou presumindo, como investidor, que você é curioso e faz perguntas.

Tim Beyers: Absolutamente.

Shavonne Hasfal-McIntosh: É como se você pudesse fazer algumas perguntas para desvendar se uma empresa, organização ou start-up está pensando ou não sobre esse tipo de coisa da maneira certa. Então, uma coisa eu acho que é importante e pode ser mais difícil com uma empresa menor que pode ter apenas um ou dois fundadores, mas você também pode parecer uma representação dentro dessas organizações e empresas. Eu diria que, quando você está olhando para a representação, olhe além do gênero. Muitas vezes, quando pensamos ou falamos sobre diversidade, sinto que é a partir deste ponto de vista estreito de pensar a partir de uma perspectiva de identidade de gênero. Acho que há uma abordagem intersetorial que deve ser adotada. Se eles têm cinco mulheres envolvidas na organização, elas são mulheres racializadas, como se pertencessem a uma comunidade sub-representada diferente? Eu diria apenas, olhe a composição da empresa e da organização. Se a organização da empresa for realmente enxuta, converse com eles sobre como estão planejando fazer a organização crescer. Eles estão considerando a diversidade como algo que priorizarão à medida que continuam a crescer em escala? Eles têm uma estratégia ou objetivos de diversidade e inclusão, certo? Você vê isso em qualquer lugar quando olha para os valores da cultura deles, quando olha para a missão e a visão deles. Essa é outra coisa que você pode fazer. Eles estão falando ou pensando sobre a inclusão de produtos? Isso pode ser algo que não está obviamente vinculado ao DEI, mas é extraordinariamente importante. Eles estão falando sobre acessibilidade de seu produto ou estão tecnicamente em construção? Essa é outra coisa que você também pode observar. Eu acho, de novo, quando você é uma empresa jovem, às vezes você não está pensando na DEI nessa fase, mas é muito importante pensar nisso nesse ponto. Como investidor, você fica tipo, quero ter certeza de que estou investindo em empresas que se preocupam com as coisas. Eles se preocupam com o impacto social. Eles se preocupam com a diversidade e inclusão. Eles se preocupam com o impacto que terão no ecossistema mais amplo, na comunidade e no mundo. Algumas dessas perguntas são realmente boas ou apenas perguntam, com o que você se importa? Como você quer mudar o mundo? Qual é o impacto que você deseja que seu produto tenha?

Tim Beyers: Eu adoro isso e isso meio que se refere a essa ideia, sobre o que acabamos de falar, essa ideia de código mental construtivo. Então, eles estão pensando de forma ampla sobre como podem ter um impacto? Como seus produtos terão impacto? Sim, quero dizer que, pelo menos teoricamente, isso deve levar a algumas oportunidades maiores de fazer crescer o negócio ao longo do tempo. Ok, isso é realmente interessante aqui.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Posso dizer um ponto bem rápido?

Tim Beyers: Sim, por favor.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Como investidor, invista em negócios liderados por pessoas de comunidades sub-representadas e mal servidas. Você pode diversificar os negócios em que investe? Isso é algo que eu sempre digo que é como, com certeza, você provavelmente quer investir em empresas que estão pensando nessas coisas porque essas empresas vão inovar melhor ou vão ter um melhor desempenho. Muitas vezes não queremos liderar com o caso de negócios para a diversidade, mas é algo que é importante reconhecer. Mas também diversificar os fundadores nos quais você está investindo é uma ótima oportunidade para fazer isso.

Tim Beyers: Devemos destacar algo lá que você acabou de dizer, porque há algo que você faz e eu agradeço por digitar isso. Conte-me um pouco mais sobre esse esforço que você tem. Espero ter entendido direito. Acredito que seja o esforço do One Million Black Businesses com John Hope Bryant e a Operação Hope. Isso está certo?

Shavonne Hasfal-McIntosh: É isso, você entendeu.

Tim Beyers: Ok, conte-nos um pouco mais sobre isso. Como você está participando disso.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Claro, então, um milhão de novos negócios negros, foi lançado em outubro de 2020. A missão ou a meta para isso é criar um milhão de negócios negros ao longo de 10 anos. Isso visa interromper a disparidade econômica que existe. Estamos nos concentrando na comunidade negra. Como podemos inspirar as pessoas a iniciarem mais negócios como uma forma de capacitar e elevar suas comunidades. A forma como o Shopify está envolvido aqui é como um parceiro fundador. Estamos investindo US $ 130 milhões em 10 anos para concretizar isso e também oferecemos às pessoas que estão no programa por um mês de avaliação gratuita, bem como um certificado de e-commerce de 40 horas. É como podemos realmente configurá-lo para o sucesso assim que você chegar ao Shopify, e não apenas como esta é uma avaliação gratuita, descubra como funciona. Aqui está um teste gratuito, queremos que você tenha o maior sucesso possível. Então, aqui está todo esse currículo realmente rico para que você possa ser o mais poderoso possível, você possa ser o mais impactante possível. Você não pode simplesmente começar seu negócio, mas pode expandir seu negócio e também expandir seu negócio no Shopify e também ter acesso às ferramentas incríveis que eles oferecem do lado da Hope Foundation. Eles têm alguns negócios de renda na caixa que são gerenciados para que você saia com um plano de negócios sólido, educação financeira, educação, acesso a treinadores de negócios e mentores individuais. Então, realmente, novamente, tentando preparar as pessoas para o sucesso. Vimos a pandemia novamente, pessoas que estavam online realmente lutando e se debatendo. Portanto, [inaudível] das necessidades futuras de empresas negras. Outra coisa que sabemos sobre as empresas negras é que a maioria das empresas negras, pelo menos nos Estados Unidos, são proprietários individuais. Portanto, eles não têm funcionários, não estão necessariamente escalando como podem. Realmente queremos ter certeza de que as pessoas também possam expandir seus negócios, não apenas iniciá-los. Também aspirantes a empreendedores e empreendedores negros para iniciar todos os tipos de negócios, não apenas empresas de produtos, mas empresas de tecnologia para construir aplicativos e negócios ambientalmente sustentáveis. Como podemos inspirar e encorajar isso na comunidade? Então, estamos muito animados. Somos como o Ano 1 de 10, mas estamos vendo algumas coisas realmente promissoras acontecendo e é uma alegria. Além disso, algumas outras coisas que estamos oferecendo às pessoas que estão no programa é uma comunidade. Uma coisa que sabemos sobre empreendedorismo é difícil pra caralho. Sou empresário, venho de uma família de empresários. Já vi muitos negócios de meus pais fracassarem e alguns deles terem sucesso. Algo que sabemos é que é muito fácil parar porque é difícil além de todas as outras coisas que a vida está lidando com você. Uma coisa que aprendemos conversando com empresários negros é que a comunidade é muito útil. Ter um lugar a quem recorrer, para obter esse encorajamento, para que as pessoas respondam às suas perguntas se você se deparar com uma barreira. Temos algo chamado Build Black Community, que é uma comunidade baseada no Slack para empresários negros. Novamente, isso foi iniciado por um Grupo de Recursos Black and Play. Conectamos isso a Um Milhão de Negócios Negros. As pessoas poderiam se sentir um pouco menos sozinhas ao longo dessa jornada empreendedora. As pessoas sentem que podem ser apoiadas. As pessoas podem se sentir novamente vistas, incluídas, valorizadas e ouvidas. Essas são algumas das maneiras pelas quais apoiamos essa iniciativa. É uma bela iniciativa. Não tenho dúvidas de que conseguiremos cumprir nosso objetivo. Eu acho que, novamente, o empreendedorismo como uma ferramenta para reduzir os prejuízos econômicos é extraordinariamente poderoso.

Tim Beyers: Fantástico. Eu amo o otimismo. Você está otimista aqui. Eu amo isso. Tudo bem. Não nos resta muito tempo. Vou disparar rapidamente essas três últimas perguntas aqui. Esta é difícil, mas espero que você tenha uma boa resposta aqui. Veremos se você tem uma frase sobre isso, e então você pode expandir como quiser. Se você olhar para fora daqui a cinco anos, o que você espera? Onde vamos estar? Você vai olhar para trás de 2026 a 2021 e dizer: uau, a inclusão da diversidade fez o quê? O que vamos olhar para trás e ver?

Shavonne Hasfal-McIntosh: Há uma coisa que vem à mente e vemos isso no Shopify, mas acho que é importante e vai ser uma mudança que vemos. Diversidade e pertencimento, esses são imperativos organizacionais. Aqueles não são mais agradáveis ​​de se ter. Caso contrário, sabemos que as pessoas que procuram emprego se preocupam também com as empresas para as quais vão trabalhar. As empresas precisam se preocupar com algo e precisam se preocupar com a DEI. Eu realmente vejo isso. Sendo este um imperativo organizacional, sendo algo que vemos acontecendo e se tornando mais prevalente e mais proeminente. Eu também acho que a ação vai ser uma parte essencial disso. Eu disse um pouco antes, mas sinto que muitas empresas estão falando o que falam e não fazendo o mesmo. Eu sei que é como uma coisa toda a se dizer. Eu sinto que minha mãe não vai dizer algo assim, mas eu só acho que isso não vai ser nenhum espaço para DEI performativo daqui a alguns anos. Eu realmente acho que o público, a população em geral, está controlando as empresas e organizações, e eles estão dizendo, e o quê? O que você vai fazer? Quais lanches? Como isso vai realmente ser integrado à sua estratégia? Estou vendo essas tendências começarem a acontecer, mas, como você disse, é um pouco um atraso. A energia muda. Como se estivéssemos falando de DEI, falamos sobre a pandemia, e então falamos sobre política, e então estamos falando sobre outra coisa. Mas acho que o DEI será uma prioridade consistente da qual as empresas terão que participar. Terá que ser um imperativo. Não vai ser algo que você possa escolher entrar ou sair.

Tim Beyers: Eu gosto disso. Quer dizer, vamos trabalhar nisso. Qual foi a maior mudança, como seis anos trabalhando nisso no Shopify, qual foi a maior mudança em seu pensamento sobre diversidade, equidade e inclusão naquele tempo?

Shavonne Hasfal-McIntosh: É uma maratona. [risos]

Tim Beyers: É uma maratona, ok. [risos]

Shavonne Hasfal-McIntosh: É uma maratona. Acho que ao começar esse trabalho eu estava tipo, OK, legal. Sim claro. Vamos garantir que as pessoas sejam tratadas com igualdade e vamos encontrar toda essa coisa de diversidade e inclusão. Mas estamos desmontando sistemas que existem há séculos e que não acontecem da noite para o dia. Isso é algo que vai levar tempo. Acho que foi um dos maiores aprendizados para mim. Além disso, é muito importante conhecer pessoas onde elas estão ao longo de suas jornadas de diversidade, equidade e inclusão.

Tim Beyers: Certo.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Todo mundo tem suas próprias experiências vividas. Todo mundo tem suas próprias perspectivas. Preciso ser capaz de reservar espaço para as pessoas com base em onde estão e fazer com que acompanhem a jornada por mim. Acho que é algo realmente importante que quero que o maior número de empresas tire, uma coisa, se houver alguma coisa, que é o poder de construir com a comunidade versus construir para a comunidade. Vejo muitas organizações implementando todos esses programas, produtos e aprendizados para ajudar a apoiar a diversidade, a pertença e suas organizações, e não acertam o alvo porque são construídos a partir de uma perspectiva. Acho que o que é tão importante, o que adoro no Shopify é o trabalho que fazemos com nossos grupos de recursos de funcionários. Por meio do trabalho que fazemos com nosso pertencimento, os conectores são como se estivéssemos em comunidade e entendemos quais são seus desafios. Nós entendemos o que está funcionando. Pegamos todo esse contexto e todos esses dados e os aplicamos para ajudar a construir para o futuro. Essa é a coisa mais poderosa. Se você está pensando nisso a partir de uma perspectiva de inclusão de produto, também é muito importante. Converse com as pessoas das comunidades para as quais deseja construir, para que o que você está construindo seja o mais informado possível. Construir com, não para, claro.

Tim Beyers: Eu amo isso. É um bom lembrete especialmente para mim, sou péssimo nisso. Mas ouvir, empatia é crucial.

Shavonne Hasfal-McIntosh: É crucial.

Tim Beyers: Vamos terminar aqui. Esta é uma pergunta mais boba aqui, acabamos de falar sobre algo exaustivo e ainda assim, Shavonne, descobrimos que você trabalhava em uma empresa de bebidas energéticas.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Eu fiz isso.

Tim Beyers: Um tempo atrás. Aqui está a questão. Para superar a exaustão, [risos] quantos Red Bulls, Shavonne, são muitos Red Bulls? [risos] Existe tal coisa? Suponha que muitos Red Bulls quando os Red Bulls lhe derem asas.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Deixe-me dizer-lhe. [risos] Isso é o que eu sempre digo. Isso é como pós-Red Bull [inaudível]. Se eu precisar beber Red Bull ou café ou qualquer tipo de estimulante, eu realmente me pergunto, eu só preciso descansar mais? [risos] É isso que vai acontecer aqui? Mas eu diria que adoro o Red Bull como produto. Quando faço longas viagens, não há nada melhor para mim do que abrir um Red Bull e bebê-lo. Vou dizer que um a dois Red Bull é bom. Não vou ser como o Red Bull ilimitado porque, na verdade, não acredito nisso. Eu diria um ou dois.

Tim Beyers: Um ou dois está bom enquanto estou na minha segunda xícara de café em algum lugar ali mesmo. Eu estou bem aí com você. Bem, isso é ótimo. Obrigado, Shavonne. Nós realmente apreciamos você vir e conversar conosco sobre este tópico tão importante. Também foi muito divertido ter a chance de conversar com você. Espero que o que façamos seja à medida que você progride e obtém percepções, adoraríamos aprender. Adoraríamos ouvir você. Portanto, se você estiver disposto a voltar e conversar mais conosco, garanto que poderemos aprender mais com você.

Shavonne Hasfal-McIntosh: Eu adoraria isso. Isso seria maravilhoso e obrigado por me receber neste show. Obrigado a todos os tolos por sintonizar e ouvir. Eu ficaria feliz em voltar e compartilhar o que aprendo.

Tim Beyers: Fantástico. Certo, ótimo. Bem, obrigado, tolos. Fique ligado para mais programação aqui, e nos veremos em breve. Engane-se.


'Todo mundo sabe que ele está louco': Joe Rogan critica Biden por sussurrar durante a coletiva de imprensa

& quotTodo mundo sabe que ele está louco, & quot, Rogan disse durante um segmento no Joe Rogan Experience com a comediante Iliza Shlesinger.

Rogan, um veterano comentarista de cores do UFC, disse que a história não seria gentil com a década de 2020 ou a presidência de Biden.

"No futuro, eles vão dizer que é um dos períodos mais tumultuados da história do país", disse ele, enquanto Shlesinger concordava.

"Olharemos para trás e será assustador", disse Shlesinger. “Todo mundo estava com medo de ser cancelado, as pessoas se devoravam, ninguém ouvia ciência.”

Joe Rogan não se conteve ao falar sobre Joe Biden, & quotnós realmente não temos mais um líder neste país. & Quot pic.twitter.com/V30fktlihx

- The First (@TheFirstonTV) 25 de junho de 2021

“Estamos parecendo idiotas do caralho”, acrescentou Shlesinger.

& quotBem, estamos desequilibrados, de muitas maneiras, ”Rogan concordou, porque“ não estamos ancorados por um verdadeiro líder. Você sabe, não temos mais um verdadeiro líder neste país. & Quot

& quotVocê pode dizer que Joe Biden é o presidente, ele é nosso líder, e você estaria correto no papel, mas, quero dizer, todo mundo sabe que ele está louco. Ele mal consegue aguentar, & quot continuou.

A dupla então mudou seu foco para notícias falsas e cancelamento de cultura.

“Cancelar cultura nem quer um pedido de desculpas em muitos casos. Eles só querem ver alguém queimar ”, afirmou Shlesinger. “É como nos tempos medievais. É como a Idade Média. É um período sombrio. ”

Rogan acompanhou: & quotExiste uma desconexão entre as outras pessoas, certo? Isso está acontecendo quando você está atacando alguém online. Eles não estão perto de você, você não está falando com eles, eles não são humanos, eles são o outro, e você pode atacá-los dessa forma. & Quot

“Se eles forem derrubados, eles perdem o emprego, as pessoas gostam disso. É como se você marcasse um ponto, estivesse jogando um videogame, matasse um bandido ”, concluiu ele.

A crítica de Rogan veio apenas um dia depois de Biden sussurrar durante uma coletiva de imprensa, levando a frase & quotcreepy Joe & quot a ser tendência no Twitter.


Não se sinta insultado pela minha próxima frase, pois prometo que elaborarei depois de escrevê-la

Esta é uma pergunta estúpida.

Você não é estúpido por perguntar isso, e acho que deve ser feito algum dia, mas espero que a continuação da minha resposta explique o quão irrelevantes e sem sentido são perguntas como essas.

A "resposta perfeita" para esta pergunta depende totalmente da ordem de operação que você tem em mente e, obviamente, a primeira coisa a fazer é realizar a subtração (porque está entre colchetes), o que significa $ 8/4 (4-2) = 8/4 * 2. $

A próxima etapa é onde fica estranho. Usando a regra PEMDAS incrivelmente chata, você precisa primeiro realizar a multiplicação, depois a divisão, então $ 8/4 * 2 = 8 / (4 * 2) = 1. $

No entanto, isso se você for para uma escola americana. Se você fosse para a escola na Eslovênia (Europa central), aprendeu que a divisão é equivalente à multiplicação, então você receberia $ 8/4 * 2 = (8/4) * 2 = 4. $

No final, a resposta é completamente ambígua e depende das convenções que você aprendeu.

Agora, meu ponto principal:

Você pode muito bem perguntar por que essa pergunta é "estúpida" em minha opinião. Quero dizer, por que seria estúpido só porque a resposta é "dependendo da convenção"?

Bem, a questão é que saber a resposta a essa pergunta é completamente sem sentido.Mesmo quando você sabe a resposta, também sabe que, como as convenções diferem, no futuro usará parênteses para garantir que seu significado seja transmitido.

O único propósito verdadeiro de perguntas como essa é provocar "controvérsia", e muitas escolas perdem horas e horas de aulas para imprimir o PEMDAS ou alguma outra regra no crânio das crianças. O resultado é que crianças de 10 anos, em vez de ficarem empolgadas com a matemática, acabam pensando que a matemática é um processo algorítmico no qual você realiza tarefas que um robô pode realizar muito mais rápido, e o resultado dessas tarefas é um número que o professor então classifica .

Então, você encontra alguém que aprendeu um conjunto diferente de convenções e encontra um problema (como este aqui) em que as duas convenções geram resultados diferentes e, muitas vezes, as pessoas concluem Huh, aqueles matemáticos idiotas, eles não conseguem nem decidir sobre as regras que pregam.

O resultado final de perguntas como essa, portanto, é que a matemática obtém uma má reputação.


Todo mundo fala sobre diversidade, mas o que você pode fazer?

Principais pontos de interesse

  • Uma estrutura para Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI)
  • Use você e sua vida como um estudo de caso (mini exercício)
  • Conselhos acionáveis

Nós ouvimos falar de & # 8211 talvez até experimentamos nós mesmos ou simplesmente participamos de uma demonstração & # 8211 ESG, SDG, #metoo, Black Lives Matter, Dia Internacional da Mulher, notícias falsas e muito mais. No mundo das startups, vemos LPs (investidores que investem em fundos de investimento) começando a medir VCs (fundos de investimento) não apenas no retorno financeiro, mas também no impacto ambiental, social e de governança, o que novamente iniciou VCs trabalhando para ajudar as startups a se concentrarem em essas áreas (sem ser um fardo extra de relatórios para os fundadores).

O resultado final é que cada vez mais se perguntam como podem contribuir positivamente para a sociedade, negócios e startups, colocando os humanos em primeiro lugar. Vamos nos perguntar, ao painel e uns aos outros 5 de maio às 13h00 @Big Ideas Stage:

13h00: Uma história pessoal & # 8211 Enfrentando DEI

Uma curta história pessoal sobre como chegar ao debate da desigualdade, mas também sobre estar sobrecarregado e sem saber por onde começar e, mais importante, como fazer uma diferença real.

13.15: Painel de discussão & # 8211 Mais perspectivas de DEI

Painel de debate com conselhos acionáveis ​​para indivíduos e como os indivíduos podem influenciar sua organização para se tornar mais justa. Com o painel impressionante de Helle Uth (Cofundadora e Sócio Geral da PreSeed Ventures), Geet Khosla (empreendedora e consultora de tecnologia) e Zenia W. Francker.


Por que precisamos parar de falar sobre diversidade de pensamentos

À medida que o tema da contratação de uma força de trabalho diversificada continua a chegar às discussões corporativas e agendas de conferências, o conceito de “diversidade de pensamento” continua sendo confundido com este trabalho. Diversidade de pensamento é a ideia de que as pessoas em um grupo não precisam ter uma aparência diferente ou se identificar com um grupo sub-representado para trazer pontos de vista diversos e diversos para a mesa. Embora isso seja tecnicamente verdade, é um conceito arriscado para se encontrar conforto.

A diversidade de pensamento é um resultado de esforços bem-sucedidos de diversidade, equidade e inclusão (DEI), mas não deve ser o alvo em si. Ao nos concentrarmos na diversidade de pensamento, podemos nos desviar dos verdadeiros motivos pelos quais precisamos nos concentrar nas iniciativas de DEI e das mudanças de cultura internas necessárias para mover a agulha de forma sustentável.

Trabalhar para uma representação diversificada - em oposição à diversidade de pensamento - em nossas empresas é importante por alguns motivos principais.

Os funcionários devem representar os clientes

Para criar modelos de negócios e produtos que atendam a todos os clientes, é necessária uma massa crítica de funcionários que representem as diversas identidades dos clientes. Ter experiências e perspectivas variadas não é um atalho para entender o que os clientes vivenciam. A importância da representação dos funcionários refletindo os clientes foi comprovada muitas vezes, como os bonecos de teste de colisão que não levavam em consideração a segurança para corpos femininos ou saboneteiras que não reconheciam a pele escura.

Trabalho em direção a sistemas mais equitativos

Existem muitos dados que mostram que a diversidade aumenta os resultados financeiros. Mas essa não é a única razão pela qual tantas organizações estão investindo nos esforços de DEI - também é a coisa certa a fazer. Existem muitos sistemas de opressão que formaram a sociedade de hoje, e os líderes corporativos têm a oportunidade de trabalhar para desmantelar esses sistemas. Isso pode ser feito criando oportunidades equitativas que abordem as diferentes barreiras que as pessoas enfrentaram. O foco na diversidade de pensamento pode ser uma distração do trabalho que deve ser feito para quebrar as desigualdades sistêmicas.

Promova o pertencimento por meio da diversidade

Os funcionários que não veem suas identidades refletidas em seu local de trabalho têm um menor senso de pertencimento, e isso pode levar a uma rotatividade maior e menor produtividade. Criar uma cultura corporativa na qual os funcionários se sintam seguros ao trazer o que têm de melhor para o trabalho requer a promoção de um forte senso de pertencimento para todos os funcionários. Uma sala cheia de diversidade de pensamentos não fará com que alguém de uma população sub-representada sinta que pertence, mas há muitos esforços que podem ajudar a aumentar a pertença.

O aumento da diversidade da empresa começa com a contratação e é totalmente percebido por meio da cultura que os funcionários vivenciam. Para fazer isso corretamente, é essencial lembrar as razões que orientam este trabalho, e não comemorar resultados - como a “diversidade de pensamento” - sem se responsabilizar pelos objetivos. A representação, a equidade e a pertença devem continuar a ser a Estrela Polar. Com foco nessas áreas, o resultado será uma ampla gama de perspectivas que se sentem capacitadas a contribuir.


USC-Annenberg Leader Talks Damning Music Industry Diversity Report: ‘Estas empresas têm uma crise de força de trabalho’

O novo relatório sobre & ldquoInclusion in the Music Business: Gender & amp Race / Ethnicity Entre Executives, Artists & amp Talent Teams & rdquo da USC-Annenberg Inclusion Initiative não faz nenhum segredo sobre o quão longe a indústria musical deve ir em seus objetivos declarados de igualdade de gênero e raça & mdash, mesmo depois que a maioria das grandes gravadoras alardearam em voz alta seus compromissos de avançar seus esforços nessas direções, na esteira dos protestos Blackout Tuesday e Black Lives Matter no ano passado. O relatório & mdash, que foi patrocinado pelo Universal Music Group & mdash, entrevistou 4.060 executivos em 119 empresas e seis categorias do setor e foi criado no ano passado, portanto, muitos desses esforços estavam em andamento.

Embora o tom e as conclusões do relatório sejam inequívocos & mdash em apenas um exemplo revelador, em 70 grandes empresas musicais independentes, apenas 13,9% dos principais executivos eram de grupos raciais / étnicos sub-representados, 4,2% eram negros e 13,9% eram mulheres & mdash seu a redação é educada. & ldquoCompromissos, declarações e doações de caridade são maneiras importantes de as empresas agirem para promover a justiça racial. No entanto, a mudança começa em casa, & rdquo começa sua conclusão. & ldquoPara realmente promover uma indústria igualitária e inclusiva, as empresas devem observar cuidadosamente a forma como recrutam, contratam e promovem. Isso deve se estender à maneira como as posições são isoladas ou estereotipadas e como a preferência pode ser dada a certos tipos de pessoas ou experiências que facilitam o movimento ascendente na proverbial escada corporativa. & Rdquo

Falando com a Variety, no entanto, a fundadora do Annenberg, Stacy L. Smith, e a pesquisadora Katherine Pieper não foram obrigadas por tais sutilezas, e eles colocaram as conclusões do relatório em termos muito mais francos na entrevista, conduzida na segunda-feira, abaixo.

Eles não escondem a necessidade desesperada de mudança: & ldquoNossos dados deixam muito claro que essas empresas têm uma crise de força de trabalho em suas mãos & rdquo Smith diz. E embora eles não devam destacar empresas individuais neste ano, no próximo ano, Smith promete, eles farão.

O relatório é bastante contundente sobre a posição da indústria musical em relação à diversidade. Considerando tudo o que & rsquos aconteceu no ano passado & mdash entre #TheShowMustBePaused, Blackout Tuesday e todos os esforços que as companhias musicais disseram que estão fazendo para aumentar a diversidade racial e de gênero & mdash we & rsquove só avançamos até aqui?

Smith: Essa é uma das razões pelas quais fizemos este estudo. A indústria precisa ter certeza de que deve calibrar de três maneiras: uma, eles precisam de uma linha de base e nós precisamos fornecê-la [com o estudo], para que a indústria seja transparente em suas formas de criar mudanças e todos saibam de onde precisam sair.

Em segundo lugar, essas empresas precisam assumir compromissos e especificar muito claramente como irão mapear as mudanças futuras. Não sei se já vimos uma política ou plano de inclusão especificamente detalhado - quero dizer, olhamos para 119 empresas e não vi muitas delas, se houver alguma, no espaço musical.

Terceiro, precisamos [criar outro relatório] em um ano, com dados detalhados e específicos da empresa. Este [relatório do ano & rsquos] é o agregado, o ecoysystem & mdash e [suas conclusões] não são bons, apesar de todo o esforço em torno do ativismo na indústria da música no ano passado. Mas convidamos as empresas a trabalhar conosco para criar um plano de mudança sistemática e sustentável para que, quando fizermos isso novamente em um ano & mdash por empresa, incluindo subsidiárias & mdash, possamos ver onde houve progresso e quais empresas estão paralisadas em termos de mudança.

Então, no ano que vem, você vai citar nomes, o que você não fez este ano?

Absolutamente. Acho que está bastante claro que precisa haver uma mudança imediata que resulte em ganhos de curto e longo prazo. Este é o nosso convite, e no próximo ano estaremos especificando o andamento por empresa e onde há espaço para melhorias, para que consumidores e públicos possam saber.

Muitas das empresas afirmam que suas políticas de diversidade são apresentadas em detalhes em seus sites. Você não percebe o suficiente da especificidade que considera necessária?

Queremos ver metas de inclusão de alvos específicos e um processo para como você cria critérios de mudança não apenas no início das carreiras de pessoas e rsquos, mas em todo o caminho até os cargos executivos. Queremos ver especificamente como as empresas estão lidando com um conceito chamado ameaças de estereótipo, ou a falta de pertencimento dentro das organizações, e há uma rica literatura sobre o que chamamos de pertencimento ambiental que eu posso & rsquot imaginar que as empresas estão falando & mdash se nós não vimos isso, & rsquos nossa supervisão. E até que a percepção de quem pode liderar seja abordada diretamente, continuaremos a ver essa luta em termos de contratação.

é talento disponível. É o acesso e as oportunidades que são o problema que impede que executivos negros e mulheres sub-representados & mdash e, particularmente, executivas negras & mdash tenham as mesmas oportunidades que seus colegas brancos.

Pieper: Acho que também precisamos fazer a distinção entre filantropia corporativa e os compromissos [internos] que essas empresas assumem. Nosso estudo não está focado em [filantropia], mas sim no que está acontecendo dentro das empresas para garantir que os funcionários tenham acesso e oportunidades a cargos de liderança.

Quais são algumas das soluções que você propõe? Está em algo tão simples como programas expandidos de treinamento de executivos?

Smith: Eu tenho uma resposta dupla. Acho que sabemos onde está o problema, e isso não está nos talentos que se candidatam aos empregos: é porque o ambiente e a organização foram criados para excluir institucionalmente as vozes que foram marginalizadas por décadas. Então eu não estou falando sobre um programa de treinamento, eu estou falando sobre: ​​Como você vai mudar a cultura dentro de uma organização? Porque nossos dados deixam muito claro que essas empresas têm uma crise de força de trabalho em suas mãos. Quem está consumindo seu conteúdo, quem está se formando em faculdades, quem está interessado em trabalhar com música, essas pessoas não se parecem com as pessoas do topo, então essas empresas não vão conseguir atrair o talento que desejam se continuarem a se interessar por isso do jeito que eles são.

Essas empresas precisam pensar em como mudar a cultura de dentro para que permita às mulheres, pessoas de cor e outros grupos raciais sub-representados não apenas conseguir um emprego, mas ter sucesso e prosperar nesses ambientes. Há muita literatura acadêmica sobre isso que precisa ser incorporada a essas políticas.

Algo que ouvimos com frequência na época de seu relatório de inclusão feminina, dois anos atrás, foi: & ldquoOh, você pode criar cem engenheiras de gravação de primeira linha durante a noite & rdquo e eu & rsquod imaginamos que um argumento semelhante seja usado em outras áreas. Qual é a sua resposta?

Isso é o que se chama de & ldquoadventures in missing the point & rdquo: Eles & rsquore colocar a ênfase em um grupo de pessoas & mdash mulheres, pessoas de cor, em particular mulheres de cor & mdash, dizendo que eles não estão lá. Mas nossa pesquisa mostra que o talento está lá. Eles são cultivados, promovidos, encorajados, [incentivados] da mesma forma que seus pares brancos do sexo masculino? Inequivocamente, não.

Repetidamente, vemos os mesmos indivíduos sendo levantados e recebendo acesso e oportunidades - desde que começamos a fazer o estudo, nove anos atrás, vimos o mesmo punhado de homens brancos [envolvidos em] cerca de 20% do quadro de avisos Hot 100, e você tem que perguntar por que todo mundo está voltando para as mesmas pessoas? Tenho certeza de que eles são extraordinariamente talentosos, mas onde está todo o talento que as pessoas estão deixando de lado por causa de sua identidade?

Portanto, superei o problema do oleoduto, porque é algo que as pessoas com poder de decisão dizem para se sentirem melhor sobre suas práticas de exclusão e não se sentirem culpadas: & ldquoOh, se eu disser que eles não estão lá, não tenho que assumir a responsabilidade. & Rdquo It & rsquos hora de as pessoas se apresentarem.


Nove dos líderes negros mais influentes de Chicago estão dando passos reais em direção à diversidade nas principais instituições da cidade, do CPS aos Cubs

São apenas três letras. D, E e I. Mas, juntas, as letras podem mudar Chicago em 2021.

Durante e depois dos protestos do ano passado contra a brutalidade policial, as conversas sobre a injustiça racial se aprofundaram e começaram a se espalhar. Havia entusiasmo no ar de que a mudança social poderia finalmente ser possível. Parecia que todos estavam falando sobre DEI, que representa diversidade, equidade e inclusão, e sobre compromissos reais para melhorar o acesso em áreas como empregos, habitação, saúde e educação.

Entramos em contato com líderes negros em instituições notáveis ​​de Chicago para ver como as coisas estavam indo, como eles estão conscientemente levando a conversa adiante para melhorias mensuráveis ​​e pensamentos sobre como eles e outros podem continuar a mover a agulha.

Alguns temas comuns foram revelados: a necessidade de ver vozes mais diversificadas nas salas onde as decisões são tomadas, o compromisso de fazer o trabalho, desde que haja a promessa de responsabilizar as instituições e a importância de chegar a todas as comunidades que uma instituição atende . Diferentes organizações estão em pontos diferentes ao longo de seus caminhos de DEI, mas todos esses líderes sentem que uma mudança real pode acontecer em 2021, especialmente quando a diversidade for comprovadamente um benefício para uma organização, e não apenas "a coisa certa a fazer".

Progresso já está sendo feito, de acordo com Maurice Swinney, o diretor de ações das Escolas Públicas de Chicago. “Acho que, na maior parte do tempo, já estávamos na jornada da equidade para garantir que os jovens em nossas escolas tivessem um sentimento de pertencimento que mudasse os resultados, interna e externamente”, disse ele.

Desde o lançamento do CPS 'Office of Equity em 2018, o distrito escolar criou um plano estratégico de cinco anos para reduzir a lacuna de oportunidades para os alunos. Swinney disse que também houve progresso com a aprovação do HB 2170 na Assembléia Geral de Illinois, um projeto de lei criado para promover a igualdade racial na educação de alunos negros, alunos de inglês e de famílias de baixa renda. (O projeto foi enviado ao governador J.B. Pritzker em 4 de fevereiro, e ele tem 60 dias para agir).

Mas ainda há muito a fazer, disse Swinney.

“Falo com líderes de patrimônio o tempo todo e todos estão tentando descobrir sua abordagem em seus distritos e escolas”, disse ele.

Swinney disse que está animado por ter seu emprego no meio de uma pandemia e em meio a uma injustiça racial em curso, porque ele pode estar à mesa para ajudar a fornecer soluções.

Kayce Ataiyero, ex-jornalista do Chicago Tribune e atual diretora administrativa de comunicações da Joyce Foundation, disse que está familiarizada com o fato de ser a única pessoa negra na mesa. Ela disse que sempre se refere a isso como "ser um recurso e uma atribuição".

“Tenho a sorte de trabalhar em algum lugar que use isso como um ativo, mas também vem com essa enorme atribuição de responsabilidade”, disse Ataiyero. “Quando se trata de igualdade e inclusão racial, você está falando sobre tentar reconectar um sistema que não foi projetado para nós. Para que tenhamos um lugar nele. Esse não é o trabalho que será feito este ano, esta década. Mas isto pode ser feito."

A Joyce Foundation privada investe em soluções potenciais para problemas raciais, de equidade e econômicos e, em seguida, trabalha para que essas soluções informem as decisões de políticas públicas na região dos Grandes Lagos.

Em novembro, a fundação deu início a uma nova iniciativa para a próxima geração de gestores de investimento, direcionando capital para fundadores em estágio inicial de empresas com diversidade de raça e gênero.

“Acho que quanto mais de nós que assumimos a tarefa, não como um fardo, mas uma oportunidade, e estamos dispostos a fazer o trabalho de nos ajudar a seguir em frente, acho que é assim que chegamos lá”, disse Ataiyero.

“É importante para mim que haja muitos de nós à mesa”, disse Alexandra Sims, presidente e fundador da APS & amp Associates. Desde 2016, ela é proprietária e administra o balcão único para campanhas, incluindo gerenciamento de crises. A procuradora do Estado de Cook County, Kim Foxx, é uma cliente, assim como a Fundação Obama.

Sims disse que quer ver mais envolvimento dos negros no campo, e é por isso que ela é co-organizadora do Black Bench Chicago, um programa de treinamento para a próxima geração de líderes negros de relações públicas.

“The Bench é sobre nós, como millennials, entrando em algumas dessas posições de liderança”, disse ela.“Essas são funções em que devemos estar. Há um grupo de nós que somos negros que trabalhamos neste trabalho. Comparamos muito as notas. ”

Ela falou sobre garantir que ninguém se esqueça da invasão do Capitólio dos EUA em 6 de janeiro por manifestantes: “Acho que o que normalmente acontece é que vemos algum racismo flagrante, vemos a supremacia branca, vemos desigualdades. E como América, queremos encobrir isso. Acho que neste novo dia, não podemos encobrir se quisermos seguir em frente. Isso é muito importante para mim à medida que avançamos, especialmente para minha geração chamar as coisas como são e tentar consertar esses erros. ”

Karen Freeman-Wilson, ex-prefeito de Gary, Indiana, concorda com Sims sobre apontar desigualdades. A Chicago Urban League tem trabalhado por igualdade para a população negra por meio do empoderamento social e econômico por 104 anos. Portanto, quando Freeman-Wilson chegou à organização como presidente e CEO, ela ficou animada com a oportunidade de promover uma agenda de ações.

Freeman-Wilson disse que quer ver mais métricas de empresas e instituições para garantir que a agulha se mova mais em 2021 do que em 2020. Ela falou sobre a posição de Rosalind Brewer como CEO da Walgreens se tornando notícia de última hora porque ela é a única mulher negra no Fortune 500.

“Por que ela é a única mulher negra entre as 500 melhores? O que há de errado com essa imagem? Junto com o anúncio dela veio esse reconhecimento, e as pessoas gritaram isso ”, disse Freeman-Wilson.

Ela disse que é importante chamar a atenção para essas coisas e que, mesmo que mais 10 pessoas nas salas de diretoria e executivos se comprometam a fazer o trabalho, isso terá um impacto.

“Não me interpretem mal, alguns estão esperando que isso passe, mas aqui está o que as pessoas estão descobrindo - há dinheiro em ter uma empresa muito mais diversificada e inclusiva”, disse ela. “Você se identifica mais com todos os seus clientes. E se for esse o caso, e as pessoas virem a margem de lucro, então outros bons e velhos rapazes aparecerão. ”

Charles Smith, presidente do conselho do Conselho de Liderança Empresarial, enfatiza que é importante mostrar às empresas que a DEI será um benefício real para elas. A missão do conselho é crescer, desenvolver e defender os negócios negros, retribuir à comunidade e cultivar a liderança.

Ele disse que viu corporações agindo com responsabilidade e espera que isso reflita uma mudança de longo prazo, não apenas porque o mundo está observando agora.

“Se você investir em diversidade, equidade e inclusão, isso pode impactar você de uma forma muito positiva”, disse ele. “As empresas negras crescem. Negros contratam negros. Os negros apoiam outros negócios negros. Existe todo esse ecossistema que acontece. ”

É importante manter seus valores ao falar com parceiros corporativos, mentores e financiadores, de acordo com Jeffery Beckham Jr., CEO interino da Chicago Scholars.

Beckham deixou uma startup de tecnologia para desenvolver liderança com a organização sem fins lucrativos, que oferece oportunidades de desenvolvimento e orientação a alunos de baixa renda e estudantes universitários de primeira geração.

Comemorando seu 25º ano, o Chicago Scholars passou por sua própria jornada DEI em 2018. De acordo com Beckham, consultores externos foram trazidos e o resultado foi READI (Justiça Racial, Equidade, Acessibilidade, Diversidade, Inclusão), uma definição dos Chicago Scholars ' valores e uma ferramenta que ajuda a avaliar a organização, bem como seus parceiros corporativos, mentores e financiadores.

“Dentro disso, temos um plano de trabalho completo com métricas e medidas em cada uma dessas áreas com todos os nossos grupos de partes interessadas, nossos financiadores e nossos fornecedores para garantir que estamos praticando práticas inclusivas e equitativas em toda a organização,” ele disse. “Dizemos:‘ Estes são os nossos valores, isto é o que acreditamos do ponto de vista da DEI. Se você não acredita nisso, se não está, vivendo e caminhando da mesma maneira, então você não é um bom parceiro para nós. '

“E nós concordamos em dizer isso, mesmo quando olhamos para os financiadores. Este é um momento importante para colocar uma aposta no terreno, e isso exigiu que tenhamos algumas conversas corajosas internamente ”, disse Beckham.

CEO e presidente do Museu de Ciência e Indústria Chevy Humphrey está fazendo uma excursão (virtual, por enquanto) pela cidade para entender como o museu pode preencher lacunas no aprendizado de ciências e descobrir o que os diferentes bairros precisam.

“Eu sinto que eles precisam ver o líder desta instituição na comunidade, fazendo as perguntas, ouvindo e agindo sobre o que é ouvido. e entender que nos importamos e queremos atender a essas necessidades nas comunidades ”, disse Humphrey, que é a primeira CEO e presidente negra da MSI.

Ela disse acreditar que o museu pode servir de exemplo para outras instituições, no que diz respeito ao DEI.

“Atualmente, atuo como presidente da American Alliance of Museums, que é a maior aliança de museus do mundo, e quando olho para as instituições, a MSI é líder em diversidade, equidade, acessibilidade e programas inclusivos”, disse Humphrey.

Durante a pandemia, a programação supervisionada por Rabiah Mayas, Ruth D. e Ken M. Davee, vice-presidente de educação e experiência do hóspede, enfocou bairros, escolas, comunidades e famílias que precisam de uma ponte para os recursos da instituição. Isso incluiu programação virtual e kits de ciências práticos enviados para bibliotecas e distritos de parques nos lados sul e oeste.

Ouvir as comunidades é fundamental, de acordo com o Diretor de Diversidade e Desenvolvimento Estratégico Keiana Barrett em Sterling Bay, a empresa de desenvolvimento por trás do projeto Lincoln Yards em andamento (que desencadeou debates sobre as políticas de habitação a preços acessíveis da cidade, privilégio de vereador, financiamento de aumento de impostos e procedimentos de zoneamento da cidade nos últimos anos).

“Muitas vezes, os desenvolvedores vêm com uma noção do que eles acham que um bairro se beneficiaria melhor, e há muita tensão”, disse Barrett. “Eu queria oferecer o que sei sobre minhas comunidades e o que sei sobre o potencial de nossa cidade e ser parte da solução para ajudar os desenvolvedores”.

Em sua função, Barrett está supervisionando as iniciativas de DEI de Sterling Bay, que incluem: um grupo consultivo voluntário de profissionais comerciais e líderes de grupos de defesa para ajudar a envolver a comunidade feminina e minoritária e o Prysm Institute, uma incubadora de negócios de saúde, ciências biológicas e tecnologia proprietários de diversas origens à medida que crescem e dimensionam suas Barrett disse que Sterling Bay está empenhada em construir uma linha de talentos diversificados que fortalecerá o acesso às indústrias de construção e serviços profissionais para mulheres e empresas de minorias.

A conversa da organização Chicago Cubs sobre DEI nos dias de hoje é como ter um viés para a ação, de acordo com Julian Green, um dos patrocinadores executivos do Conselho de Diversidade, Equidade e Inclusão do Cubs, formado durante o verão de 2020.

“Acho que uma das coisas que as empresas devem reconhecer é:‘ Você tem as ferramentas necessárias para fazer isso? ’Embora todos acreditem que é a coisa certa a fazer, você também precisa das ferramentas e da experiência para fazê-lo. Não é algo que pode ser dado a um líder executivo que pode ser diverso ”, disse o vice-presidente de comunicações e assuntos comunitários do Chicago Cubs.

Green aponta para os esforços de diversidade e inclusão durante o Projeto 1060 para restaurar o Wrigley Field. Ele disse que quase US $ 100 milhões em contratos de construção foram concedidos a empresas pertencentes a minorias e mulheres. Olhando para o futuro, Green disse, o objetivo é criar uma estratégia de DEI sustentável que eleve toda a organização. Com uma empresa de consultoria, os Cubs estão examinando como a liderança e os associados veem a diversidade e onde existem lacunas.


Assista o vídeo: Vídeo aula diversidade cultural (Outubro 2021).